Alicja Wysocka-Świtała: hasło "siostrzeństwo" stało się życzeniowe, istnieje w bańkach i kampaniach społecznych

Justyna Dąbrowska-Cydzik, Wirtualnemedia.pl: Z badania "Bariery do kariery", przeprowadzonego przez panią i dr Martę Biercę wynika, że jedna czwarta kobiet na menedżerskich stanowiskach czuje się niedoceniana w miejscu pracy. Cztery na dziesięć uważa swoje osiągnięcia za przeciętne. Te wyniki są dla pani zaskoczeniem?

Alicja Wysocka-Świtała: Kiedy przymierzałyśmy się do tego badania, pogłębiając nasze wcześniejsze raporty, miałyśmy z dr Martą Biercą przeczucie, że część kobiet nie czuje się docenianych i same nie doceniają swoich osiągnięć. Aż tak wysoka liczba kobiet niepewnych swojej pozycji i osiągnięć nie była dla mnie zaskoczeniem, a niestety raczej smutnym potwierdzeniem tego, co myślałam. Bardzo dużo kobiet czuje, że ich rola nie jest postrzegana jako istotna, same siebie tak nie widzą. To ma przełożenie na poczucie wpływu na otoczenie. Kobiety często nie mają poczucia sprawczości. Są niejednokrotnie sprowadzane do roli wspierającej, opiekuńczej. Nie czują się uprawnione do podejmowania decyzji, wyznaczania kierunku.

Tymczasem w swoich rodzinach kobiety często podejmują większość decyzji związanych z prowadzeniem gospodarstwa domowego. Skąd ten rozdźwięk między poczuciem sprawczości w środowisku domowym i zawodowym?

Kobiety przykładają inną wagę do obu tych obszarów. Pomijając już tradycyjny podział ról narzucony przez społeczeństwo, mężczyźni większość uwagi skupiają na obszarze zawodowym. Nie chodzi o stereotypy - po prostu uważają, że to jest ich pole walki, w związku z tym niechętnie dopuszczają tam kontrkandydatki. Nie czują za to potrzeby walki w przestrzeni domowej i tu często oddają pole kobietom. Kończy się to tym, że kobiety biorą na siebie rażąco więcej, bo uważają, że życie rodzinne to ich domena. Zauważyłyśmy to również w naszym badaniu - ponad 40 proc. naszych respondentek uważa, że musiałaby poświęcić życie rodzinne, żeby osiągnąć większy sukces zawodowy. A nie ma na to za bardzo ochoty. Z drugiej strony aż 60 proc. wskazuje, że ma więcej  obowiązków domowych niż ich partnerzy.

Parytety wyrównają szanse kobiet? 

Wasze badanie pokazuje również, że 61 proc. badanych kobiet postrzega swoją rolę w firmie jako wspierającą, a nie przywódczą. Co może zrobić biznes, żeby wzmacniać swoje liderki?

Promowanie ambasadorek, szefowych dywizji i działów jako samodzielnych jednostek w zarządzaniu, powinno być bardzo ważne dla biznesu. Oczywiście, zarządzanie to sprawa zespołowa, ale trzeba podkreślić, że kobiety nie muszą występować w otoczeniu panów np. przy ważnej prezentacji wyników firmy. Wtedy wyraźnie można zaznaczyć, do kogo należy sukces, kto poprowadził do niego zespół.   

Pod względem komunikacyjnym ważne jest plasowanie ekspertek w obszarach kojarzonych z mężczyznami - giełda, wyniki finansowe, nowe inwestycje, predykcje, trendy technologiczne.

To może parytety? Jest pani ich zwolenniczką? Parytety są w stanie realnie poprawić sytuacje kobiet?

To trudny temat. Chcę, by szanse - np. edukacyjne - były tak zrównane, żeby nie były potrzebne specjalne ukłony w stronę jakiejkolwiek płci, tak by każdy mógł walczyć tylko swoimi kompetencjami. Niemniej, musimy wziąć pod uwagę, że bardzo często kobiety mają inny, trudniejszy punkt startowy. Już od początku kariery mają oferowane niższe stawki, dłuższą drogę do awansu, są obciążone przez obowiązki rodzinne. Ciąże i macierzyństwo wyłączają je nawet na lata z rynku pracy. To wszystko powoduje, że kobietom jest ciężej - udrożnienie im drogi przez parytety miałoby zatem uzasadnienie. Nie kocham parytetów tylko dlatego, że nie chcę stawiać kobiet w roli tych tłumaczących się z zajęcia jakieś pozycji tylko dzięki płci. To moja obawa, bo często różne rozwiązania z założenia równościowe są obracane przeciwko kobietom.

Wolałabym zrównane szanse "na wejściu" - nie zwracanie uwagi na płeć w CV przy rekrutacji, transparencja płac, bardzo jasna ścieżka awansu tylko w oparciu o wyniki.

Jakiego wsparcia mogą udzielić kobiety, a jakiego mężczyźni w firmach? Zastanawiam się zwłaszcza nad mężczyznami - na ile z ich strony brak wsparcia jest intencjonalny, a na ile to kwestia niewiedzy, braku wyczucia, a może zwykłej chęci pozbycia się konkurencji?

Systemowe rozwiązania w zachodnich firmach zachęcają pracowników do zachowania się w sposób maksymalnie "przezroczysty" w stosunku do współpracowników bez względu na płeć. W tym mieści się np. brak przyzwolenia na faworyzowanie kolegów. W firmach, którym zależy na standardach, takie rozwiązania regulaminowo-systemowe są respektowane.

Pula zachowań w moim poczuciu bardzo opresyjnych jest szeroka - mansplaining, pomijanie wypowiedzi współpracowniczek, lekkie uśmiechy w czasie ich wypowiedzi, wracanie do wypowiedzi kolegów i pominięcie koleżanek, czy moje "ulubione" podbieranie kobietom wniosków i po przeformułowaniu przedstawianie ich jako własnych. To są oczywiście nieraz subtelne zachowania - nie wszystkie są intencjonalne, ale na wszystkie istnieje pewne społeczne przyzwolenie.

Pamiętajmy, że bardzo istotne jest też wsparcie innych kobiet. To co mnie naprawdę w naszym badaniu zaskoczyło i zasmuciło, to że kobiety nie zawsze są wsparciem dla swoich współpracowniczek. Tu widzę dla kobiet dużą rolę. Dla innej kobiety byłoby bardzo budujące, gdyby zobaczyła starszą przełożoną czy po prostu koleżankę po fachu, która mówi "jesteśmy w tym razem, działamy".

Kobiety w reklamach przedstawiane coraz nowocześniej, chociaż krzywdzące stereotypy są mocne (opinie)

"Siostrzeństwo" istnieje w niszach

Mnie najmocniej uderzyło w waszym badaniu, to że opresyjne zachowania są również udziałem kobiet wobec kobiet - i to nawet częściej niż ze strony mężczyzn. Czemu kobiety mają tak wielu wrogów wśród innych kobiet w miejscu pracy? Tyle mówi się przecież o idei siostrzeństwa, sile kobiet…

Bardzo głęboko wierzę w peleton kobiecych doświadczeń, mentoring i przekazywanie sobie przysłowiowej pałeczki. Nie wiem jednak, na ile to "siostrzeństwo" jest rzeczywiste, a na ile to fakt medialny - coś, w co bardzo chcielibyśmy wierzyć, a wydarza się głównie w przestrzeni kampanii społecznych czy w małych bańkach w mediach społecznościowych. Mam obawy, że to hasło stało się trochę okrągłe, życzeniowe. Oczywiście, do jakiegoś stopnia istniejące, ale w niszy. Czym innym jest bowiem mieć wokół siebie przyjaciółki i „siostry”, a czym innym mieć zaplecze realnego kobiecego wsparcia, gdy zaczyna być mowa o pieniądzach, władzy, dostępie do dóbr i wpływów. To tam siostrzeństwo i ogólnie branie pod uwagę innych ludzi często jest myśleniem życzeniowym. Oczywiście jest to w biznesie możliwe, sama spotykam dobre wzorce, ale mentoring jako taki nie jest w Polsce silny - zarówno międzypokoleniowy, jak i międzypłciowy. Brakowało mi tego w moim zawodzie na początku kariery. W mentoringu chodzi o siatkę wsparcia promującą inne osoby, bez postrzegania ich jako konkurencji.

Inna ciekawa sprawa to tzw. patriarchat wspierany przez kobiety. Wiele pań oddaje pole mężczyznom, wspierając i tworząc zachowania patriarchalne. Uznają prymat pana profesora czy pana dyrektora nad koleżankami. To się przejawia nawet w retoryce, nomenklaturze - uważa się, że pan w okularach to ekspert, koleżankę można spokojnie uciszyć. Być może wynika to z faktu, że wiele kobiet przeszło trudną i wyboistą drogę, by gdziekolwiek dojść. Często to orka na ugorze. Kiedy już są wysoko, mogą mieć poczucie, że żaden feminizm im nie pomógł, chociaż w rzeczywistości to właśnie dzięki osiągnięciom ruchu feministycznego mogły studiować czy sięgać po wysokie stanowiska. Nie czują się jednak zobowiązane, by komuś pomagać. Na wysokich szczeblach kariery często brakuje empatii, chociaż są wyjątki.

Sądzi pani, że sytuacja będzie się poprawiała?  

Jestem dobrej myśli. Pomagają media portretujące kobiety w różnych rolach i w różnym wieku, pokazując, że na wysokich stanowiskach decyzyjnych są one na właściwym miejscu. W pewnym momencie będzie nie do pomyślenia zanegowanie roli kobiety na wysokim stanowisku. Ważne, by w kontekście mówienia o swoich kompetencjach zrezygnować z ugrzecznionego języka na rzecz zdecydowanego, mocnego głosu.

Wiele kobiet, co pokazują i wasze badania, ma problem z ubieganiem się o awans. Problematyczne są rozmowy o pieniądzach. Co mogłoby dodać kobietom odwagi i pewności siebie?

Trzeba zacząć od domagania się transparencji widełek płacowych i ścieżki zawodowej oferowanych w ramach danej firmy. Ścieżka awansu powinna być spisana bardzo jasno, z wymienieniem konkretnych obowiązków. Kobiety muszą mówić już na starcie, jaki jest ich cel w firmie, do jakiego stanowiska chcą dojść. Muszą zagarniać dla siebie jak największe obszary.

Bardzo często awans rozbija się właśnie o takie pół-uśmiechy, pół-rozmowy, pół-obietnice. Mamy jakieś ustalenia pozostające w szarej strefie niedomówień, co odbiera kobietom pewność siebie. Należy z tym skończyć, zacząć mówić głośno, także o swoich oczekiwaniach finansowych. Uśrednione widełki na danych stanowiskach powinny być znane wszystkim w firmie. 

Kobiety zarabiają gorzej niż mężczyźni. "Problem systemowy"

Transparentność wynagrodzeń jest do osiągnięcia? Kilka lat temu swoje widełki płacowe opublikowała agencja MSL, ale inne firmy nie poszły w jej ślady. Dziś reakcje byłyby inne?

Warto do transparencji dążyć. Związek Firm Public Relations tworzy przegląd płac w branży. Tego typu inicjatywy, raporty, mają sens, kiedy obejmuje wiele firm. Kiedy w raporcie uwzględnione są zarobki z 20-30 agencji, to mamy do czego się odnosić. Dobrze rozumiana transparencja musi być przekrojowa. Trend jasności wynagrodzeń będzie postępował - już teraz źle są widziane firmy, które nigdy nie udostępniają swoich wyników finansowych w żadnym ujęciu. Nie chodzi o "spowiadanie się" konkurencji, ale o pokazanie dynamiki rynku.

Gdyby miała pani dać jedną radę kobiecie startującej w karierze zawodowej, co by to było?

Miałam dziś rozmowę z super dziewczyną, asystentką w naszej agencji. Rozmawiałyśmy o jej drodze, wyraźnie poprosiłam ją o dwie rzeczy - pierwsza to by nie zmieniała tonu głosu na grzeczny i miły, tylko głośno komunikowała mi, czego potrzebuje. Druga rzecz – aby nie czekała, aż ktoś ją zaprosi do jakiegoś projektu, ale „wchodziła razem z drzwiami” do naszego gabinetu. Chodzi o pewien rodzaj przebojowości, który nie jest butą, ale raczej nie zatrzymywaniem się wpół kroku. Nie udawajcie grzeczniejszych niż jesteście. To mogę polecić każdej młodej kobiecie.

Marka Venus Williams pomaga w wyrównaniu gender pay gap

Rok z pandemią w public relations

Za nami już ponad rok pandemii. Jak bardzo od tamtego czasu zmieniła się branża public relations? Jak teraz wygląda zainteresowani klientów usługami PR? Są jakieś obszary, na które popyt wzrósł, a na które spadł?

Myślałam, że wielu klientów zamrozi budżety na komunikację. Natomiast jest duży ruch. Nasza agencja działa głównie w obszarze technologii, fintechu i ecommerce - one akurat nie odczuły zbyt negatywnie skutków pandemii. Klienci, dla których pracujemy, dobrze poradzili sobie w ubiegłym roku, realizujemy dla nich działania w sposób analogiczny lub większy niż w zeszłym. Ubiegły rok był trochę "na wdechu", w tym widzę odbicie, mam nadzieję, że ta tendencja się utrzyma.

Co ciekawe, działania kryzysowe, o których sądziłam, że będą permanentnie wpisane w krajobraz postpandemiczny, wcale nie są kluczowe dla klientów. Choć być może są, tylko w innych obszarach.

Mocno ruszyły u nas huby. Wielu klientów chce przez Polskę prowadzić swoje działania dla całego regionu CEE, jesteśmy już hubem dla zagranicznych gigantów takich jak PayPal, UBS czy Ingenico i rozwijamy się na tych rynkach.

Wyłączone są wszelkie eventy, stacjonarne konferencje prasowe, imprezy branżowe itp. Zauważyłam, że w związku z tym punkt ciężkości przesunął się na jakościowe publikacje, np. wywiadów, które wcześniej były organizowane na eventach. Dostrzegam w publikacjach nawet skok jakości, większy namysł nad materiałem.

Eventy nie działają z obiektywnych przyczyn. A co z resztą usług? Na co popyt jeszcze spadł?

Duży nacisk kładziony jest obecnie na kampanie konwertujące, przekładające się na wejścia na stronę, dojście do koszyka zakupowego.

Dużo zmieniło się w podejściu do współpracy z influencerami, przynajmniej w naszym obszarze. Influencerzy trafili pod lupę - to już nie ten hurra-optymizm, który był widziany wcześniej. Inaczej patrzy się też na budżety. Klienci baczniej zwracają uwagę na to, co twórcy "dowożą" za swoje wynagrodzenie. Mocniej weryfikowane są zasięgi influencerów.

Jak mocno kryzys pandemiczny uderzył w branżę PR? Kiedy sytuacja może wrócić do tej sprzed Covid-19?

Będzie mi łatwiej to ocenić po ukazaniu się rankingu fee income ZFPR za 2020 rok. Na pewno były spadki. Wiele jednak zależy od specyfiki firmy, co było jej corem przed pandemią. Wydaje mi się, że część budżetów mogą stracić agencje orientujące się stricte na eventy czy klasyczny FMCG. Z kolei agencje działające blisko technologii, kreacji contentu, nie odnotują tąpnięcia.

Długofalowo kryzys odbije się na branży tak, że klienci będą analizować bardziej budżety i konwersje. Pandemia wpłynęła pewnie w branży na ostrożniejsze podchodzenie do zmian pracy. Z drugiej strony, związanie się z organizacją jest mniejsze - pracując z domu, nie mamy na co dzień kontaktu z przełożonymi i współpracownikami. Utrzymanie tych relacji będzie dużym postpandemicznym wyzwaniem dla firm.    

Niezależne agencje PR optymistycznie o przyszłości branży

Jak pandemia długotrwale wpłynie na relacje z mediami od strony firm i agencji PR? Czy np. kiedyś wrócą tradycyjne konferencje prasowe, czy zostaniemy przy spotkaniach online? co z relacjami z dziennikarzami - przez brak osobistego kontaktu w jakimś stopniu ucierpiały?

W mojej ocenie tradycyjne konferencje prasowe raczej nie wrócą. O ile brakuje mi spotkań w nieformalnej atmosferze, to zawodowych briefingów już nie. Wielu dziennikarzy narzekało przed pandemią na permanentny pęd, bieg z konferencji na konferencję, które nie przynoszą zwykle wcale wartości dodanej.  

Pod kątem budżetu konferencje to wydarzenia, na które klienci będą już patrzyli inaczej. Widzimy, że liczba publikacji po spotkaniach online jest analogiczna do tych po konferencjach na żywo.

Jak wygląda praca agencji PR rok po pandemii? Ile musieliście zmienić w organizacji? Brak spotkań na żywo mocno się na was odbił? Pracownicy chcą na stałe powrotu do biur?

Tuż przed pandemią przenieśliśmy siedzibę ze Śródmieścia do dużego biura na Powiślu. W kwietniu i maju było dziwne wrażenie, gdy biuro było prawe puste. Stopniowo zaczęliśmy jednak wracać do biura w modelu hybrydowym, z zachowaniem reżimu. Wiele osób pracuje z domu i my to szanujemy. Niektórzy przychodzą w trybie zmianowym, wymieniając się z innymi. My z Karolem jako zarząd pracujemy praktycznie cały czas z biura.

Uważam, że taki miks home office i pracy z biura wpływa na nastroje w firmie. Musimy nad tym regularnie pracować. Widzimy trudności zespołu w przestawieniu się na tempo pracy, na klimat domowy. Dla nas jako szefów wyzwaniem jest podtrzymywać w pracownikach poczucie, że wiedzą, czemu pracują w takiej, a nie innej firmie – czyli podtrzymać i wzmacniać tożsamość Clue PR jako firmy technologicznej, otwartej, zorientowanej na e-commerce i innowacje.

Jest możliwy całkowity powrót do trybu pracy znanego przed pandemią? Czy permanentny home office z nami zostanie?

To wiele zależy od charakteru danego pracownika. Jest to bardzo indywidualna sprawa. Dużo zależy od charakteru, stażu pracy, poziomu samodyscypliny. Niektórzy tęsknią za biurem, są i tacy, którzy lepiej i bezpieczniej czują się w domu i stamtąd efektywniej pracują. 100-procentowego powrotu do biur moim zdaniem nie ma.

U niektórych osób praca zdalna świetnie się sprawdza - w środku dnia wyjdą na rower, a o 19:00 siadają do mejli. I to działa. Żyjemy jednak w dziwnej rzeczywistości i nie chcemy z Karolem, by praca była dla naszego zespołu kieratem, a procesem, dzięki któremu ludzie się rozwijają.

Biuro jako punkt odniesienia i miejsca do "złapania się" z innymi oczywiście zostanie. Czytałam takie predykcje, że zupełne zmiecenie biur jako przestrzeni wspólnych versus wygodniejsza praca zdalna, w  organizacjach zajmujących się komunikacją nie nastąpi. Osobiście bardzo potrzebuję kontaktu z zespołem i osiągnęłam już punkt krytyczny w liczbie Zoomów dziennie :)

Dziękuję za rozmowę.

Alicja Wysocka-Świtała. Partnerka zarządzająca i współwłaścicielka agencji Clue PR. Absolwentka dziennikarstwa na UW, studiowała amerykanistykę na UW i w Oslo. Jurorka w konkursach: Sabre Awards, Stevie Awards, Young Creatives i Złotych Spinaczy. Ma na koncie nagrody SABRE, Excellence, Stevie, Magellan Awards i KTR. Publikuje w mediach, zasiada w Radzie ZFPR i prowadziła zajęcia z PR w Collegium Civitas.