40 proc. firm ma problem z rekrutacją specjalistów, najczęściej z pracy odchodzą pracownicy fizyczni (analiza)

Wyniki badania KPMG wskazują, że priorytetem w obszarze zarządzania personelem dla ponad połowy badanych firm będzie utrzymanie pracowników. Duża część pracodawców ma jednak poczucie, że kontrolują fluktuację. W tym roku utrzymanie pracowników nie jest wyzwaniem dla prawie wszystkich badanych organizacji, jak miało to miejsce w  roku 2016/2017 – odnotowano spadek o ok. 20 pkt. proc. w porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania. Utrzymanie pracowników jest priorytetem dla firm zatrudniających do 200 pracowników działających w branżach: nowoczesnych technologii, większych pracodawców w obszarze usług, a także bankowości i usług finansowych, transportu, spedycji i logistyki, farmacji i ochrony zdrowia oraz administracji publicznej.

Blisko co druga ankietowana organizacja przyznała, że w najbliższych 12 miesiącach planuje skupić się na rekrutacji oraz budowaniu zaangażowania pracowników. Zatrudnianie nowych pracowników będzie priorytetem dla firm z branży produkcji przemysłowej, spożywczej oraz budownictwa i nieruchomości. Z kolei projekty nakierowane na wzmocnienie zaangażowania pracowników planują w pierwszej kolejności wdrażać m.in. przedsiębiorstwa z sektora chemicznego oraz centra usług wspólnych. Blisko 4 na 10 pracodawców zamierza optymalizować koszty pracownicze, co nie oznacza jednak redukcji zatrudnienia, którą planuje zaledwie 4% badanych firm.

- Warto zwrócić uwagę na fakt, że firmy w tym roku w dużo większym stopniu wskazują na konieczność optymalizacji kosztów pracy. Można przyjąć, że po czasach turbulencji z utrzymaniem pracowników, co zwykle istotnie wpływa na budżet kosztów personalnych, firmy zaczynają optymalizować koszty pracy. Deklaracja dopasowywania wynagrodzeń do specyfiki branży oznacza w praktyce utrzymanie poziomu wynagrodzeń na poziomie mediany branżowej. Rezultatem tego powinna być mniejsza fluktuacja pomiędzy firmami osób o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, co przysparza obecnie firmom dużo dodatkowych kosztów związanych z rekrutacją i tzw. onboardingiem - stwierdził Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Deklarowany jako zdecydowanie najtrudniejszy do zarządzania obszar, który decyduje o odejściu pracownika, jest nadal czynnik ludzki, związany bezpośrednio z takimi elementami jak kompetencje pracowników oraz dopasowanie zadań do umiejętności osoby i styl zarządzania ich pracą. Narzędzia wynagradzania pracowników są drugim w kolejności obszarem sprawiającym firmom trudności w zarządzaniu obszarem ludzkim. Firmy regularnie monitorują poziom oferowanych wynagrodzeń do oczekiwań, jednakże w tym roku mocniej zwraca uwagę fakt konieczności optymalizacji kosztów pracowniczych. Ankietowane przedsiębiorstwa uznały z kolei, że najłatwiejszym do zarządzania w kontekście odejść pracowników jest obszar rozwoju i oceny związany z rozwijaniem wiedzy i  potencjału pracownika, udzielaniem informacji zwrotnych, ścieżkami rozwoju, zarządzania talentami oraz rozwojem umiejętności kierowniczych.

- Widać, że od poprzedniej edycji badania firmy zainwestowały w rozwój i szkolenia pracowników. Jest to pozytywne zjawisko, jednak nie daje jeszcze powodu do zaprzestania budowania doświadczenia pracowników w tym obszarze. Są to rezultaty krótkoterminowych inicjatyw, jeśli firmy zaprzestaną działań w tym obszarze, można spodziewać się spadku zaangażowania pracowników. Respondenci wskazują na podjęcie działań nakierowanych na wprowadzenie standardów udzielania informacji zwrotnej w ramach sformalizowanego procesu. Jest to odpowiedź na zmiany demograficzne rynku pracy. Nowe roczniki rozpoczynające karierę zawodową potrzebują regularnej informacji zwrotnej. Poprzez sformalizowanie procesu tzw. feedbackowania firmy zmuszają wręcz nieprzyzwyczajonych kierowników do nauki trudnej sztuki udzielania informacji zwrotnej - powiedziała Magda Stawska, starszy menedżer w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Co czwarta badana firma zmaga się z wyzwaniami rynku pracy w obszarze utrzymania pracowników. Wśród respondentów wskazujących na problemy z ich utrzymaniem, co trzeci przyznaje, że dopiero niedawno zjawisko to stało się alarmujące i wskazują ten obszar budowania doświadczeń pracowników jako krytyczny. Najczęściej ze zjawiskiem niekontrolowanego odejścia pracowników spotykają się firmy zatrudniające do 200 osób oraz prywatne spółki z kapitałem rodzimym. Zarządzający są jednak przyzwyczajeni do rotacji wśród pewnych grup pracowniczych. Niemal połowa organizacji deklaruje, że odejścia pracowników związane są z naturalnym procesem ich rotowania między organizacjami.

W porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania prawie trzykrotnie wzrosło zjawisko niekontrolowanych odejść pracowników fizycznych/produkcyjnych. W tym roku już blisko 8 na 10 organizacji zgłosiło występowanie tego typu problemu. Co jest uspokajające dla pracodawców – zauważalny jest wyraźny spadek niekontrolowanych odejść wśród specjalistów. W pierwszej edycji badania taki problem dotyczył co trzeciej firmy, w tym roku występowanie tego typu zjawiska zgłosiło ok 20% ankietowanych przedsiębiorstw.

- Niepokojące jest jednak to, że mniejsze firmy mają trudności nie tylko z utrzymaniem, ale i pozyskaniem specjalistów oraz kadry kierowniczej. Optymistyczne jest natomiast to, że istnieją firmy, wprawdzie mniej niż 2 na 10 badanych, dla których zjawisko nieplanowanych odejść pracowników nie jest postrzegane jako problem. Takie przedsiębiorstwa najczęściej podejmują działania związane z utrzymaniem jakości i profesjonalizmu kadry kierowniczej w swoich organizacjach - powiedział Karasek.

Na trudności w rekrutowaniu specjalistów wskazują przede wszystkim firmy z rodzimym kapitałem (co druga firma w swojej kategorii). Najczęściej problemy z ich znalezieniem mają organizacje z branży bankowej i usług finansowych, farmacji i ochrony zdrowia, nowoczesnych technologii oraz produkcji przemysłowej. Pozyskanie fachowców w obszarze pracy fizycznej nadal nie jest jednak łatwym zadaniem. 64% respondentów zgłasza trudności w rekrutacji pracowników fizycznych/produkcyjnych.

Wydaje się, że jednym ze sposobów radzenia sobie firm ze zjawiskiem niekontrolowanych odejść z pracy oraz rekrutacją pracowników jest zatrudnianie obcokrajowców. Już blisko co trzecia ankietowana firma zatrudnia obcokrajowców i nie ma tutaj wyjątków związanych z geograficznym położeniem firm. Większość badanych przedsiębiorstw oferuje pracownikom z innych krajów zatrudnienie w ramach umowy o pracę. Zdecydowana większość (79% wskazań) obcokrajowców pracujących w  Polsce pochodzi z krajów nienależących do Unii Europejskiej, choć spotyka się także obcokrajowców z innych krajów obszaru UE.

- W Polsce pracuje wiele osób z Ukrainy. Jednak nie spodziewamy się dalszego napływu siły roboczej zza naszej wschodniej granicy. Kto miał przyjechać już tutaj jest i krąży pomiędzy Polską a domem, wymieniając się ze zmiennikiem bądź zmienniczką czasowo. Widać, że branża budowalna, transport i logistyka mają poważne problemy z pozyskaniem fachowców i poszukują ich dużo dalej niż w krajach ościennych. Dane GUS wskazują na napływ do Polski pracowników z Azji, odległych kulturowo Indii czy Nepalu. Jest to pewien zarysowujący się trend, jednak wymaga on dużych inwestycji w budowanie zrozumienia multikulturowego wokół zespołów. Na to potrzeba czasu i przynajmniej jednej generacji pracowników. Widać, że firmy sięgają do nowych i elastycznych form zatrudniania pracowników. Jest to pozytywny trend, który może wpłynąć na aktywność osób w wieku 50+, którzy nadal są w trudnej sytuacji z pozyskaniem miejsca pracy oraz kobiet wychowujących dzieci, dla których praca na pełen etat nie zawsze jest możliwa z uwagi na chęć wychowania potomstwa oraz ograniczenia w dostępie do żłobków czy przedszkoli. Jest to z pewnością pozytywny trend, który zarysował się wyraźnie w tegorocznej edycji badania. Wpływa to także na optymalizację kosztów pracy - stwierdziła Stawska.

Najczęściej podejmowanym na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy działaniem, mającym na celu budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników w firmie, było wdrażanie programów szkoleniowych. Było to priorytetowym działaniem dla ponad połowy badanych przedsiębiorców (58%). Blisko co siódma firma zadbała o rozwój swoich pracowników poprzez programy wspierające umiejętności przywódcze oraz określając ścieżki rozwoju kariery. Na drugim miejscu (55% wskazań) znalazły się działania w obszarze systemów wynagrodzeń.

Wyniki wskazują również, że w 2017 roku firmy działały aktywnie wokół takich elementów jak: dopasowanie zadań pracowników do ich umiejętności i wiedzy (40%), dopasowanie pracowników w zespołach (39%) oraz podnoszenie jakości/profesjonalizmu kadry kierowniczej (46% wskazań).

Wynagrodzenie zasadnicze najsilniej wpływa na utrzymanie pracowników w firmie. Nie dziwi zatem, że ponad 40% firm zamierza w ciągu najbliższych 12 miesięcy nadal dostosowywać poziom wynagrodzenia w swoich organizacjach do specyfiki branży i lokalnego rynku. Oznacza to wzrost o 9 pkt. proc. w porównaniu z edycją badania z 2017 r. Z kolei blisko co piąta z ankietowanych firm planuje modyfikować lub wprowadzać system wynagrodzenia zmiennego. Warto zwrócić uwagę, że  rolę w utrzymaniu pracowników w organizacjach nadal odgrywają także benefity oraz programy lojalnościowe zarówno dla pracowników, jak i dla ich rodzin.

- Firmy prowadzą regularnie monitoring rynku pracy. Nie muszą przy tym polegać na raportach płacowych, które mogą nie odzwierciedlać w pełni specyfiki rynku pracy z uwagi na dynamiczne zmiany w ostatnich 18 miesiącach. W trakcie procesów rekrutacyjnych HR-owcy dowiadują się o oczekiwaniach pracowników związanych z wynagrodzeniami. Firmy, które już zrekrutowały będą chciały teraz uzyskać zwrot z inwestycji. Dlatego organizacje deklarują przyglądanie się nadal wynagrodzeniom i zaspokajają bieżące potrzeby pracowników benefitami, elastycznymi godzinami pracy oraz dodatkowymi płatnymi dniami wolnymi od pracy - dodał Karasek.

Raport KPMG w Polsce pt. "Key Employer Challenges – jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika?" powstał na podstawie badania przeprowadzonego w terminie 8-27 czerwca 2018 r., metodą CATI (ang. computer-assisted telephone interviewing), na próbie 150 osób odpowiedzialnych za obszar zarządzania kapitałem ludzkim lub członków kadry zarządzającej firm działających na terenie Polski. Badanie zostało wykonane przez firmę Norstat na zlecenie KPMG w Polsce. Wśród respondentów znaleźli się przedstawiciele kilkunastu branż. Zagadnienia badawcze obejmowały m.in. praktyki przedsiębiorstw pod kątem tworzenia doświadczenia pracownika (ang. employee experience) w pięciu filarach. Obejmowały one praktyki organizacji w obszarze utrzymywanych, planowanych lub modyfikowanych działań związanych z funkcjonowaniem kapitału ludzkiego, rozwoju i oceny, narzędzi wynagradzania, środowiska pracy i kultury organizacyjnej.